ハローワーク勤務日記

昨日は、モンスタークレーマーがやってきました。
こういう人は、最初から喧嘩腰です。
いちゃもん名人で、言葉のあげあしを取る名人です。
「謝ってもスマンだろうが」
「どうする？」
「税金をもらっているだろう」

こちらは、ただひたすら
「本当に申し訳ございません」
「当方のミスです、すみません」
この連発でも、大きな声で、怒ります。

大声を聞きつけ、上司も出てきて、謝罪しますが
なかなか、収まりません。

結局、席に座って、ひたすら謝罪の言葉を連発して、
ようやく収まりました。

モンスタークレーマーは、会社を解雇になり、怒りを
ハローワークにぶつけて、気持ちをすっきりさせたか
ったのでしょう。
マニュアルでは、毅然と対応とか書かれていますが、
その場になると、難しいものです。

先日、小澤征爾の後輩を教える場面がTVで放映
されていました。
その場面で、一番大切なのは、「間」であり、「息」
なのだが、これがわからないと一生苦労する、
と言っていました。

モンスタークレーマーの対応も、相手の怒りを、
体で感じ取り、相手の息にあわせて、静まるのを
待つのが、重要だと思いました。

ハローワークは、接遇に力を入れております。
相談員はホテルのフロントのようなお仕事です。
お客様は神様という心境に、いつなれるのでしょうか。

昨日から厚生年金の支給が男性は61歳からと書きましたが、
その対象者第1号がハローワークにやってきました。

離職票をみると、昭和28年4月2日とあります。
丁度、この誕生日以降が、支給開始が61才からになるため、
継続雇用の対象者になるはずの人です。

そのことを聞いてみると、継続雇用は希望すれば、されること
をご存知のようで、自分から継続を望まなかったそうです。

会社も社員には、説明できていると感じましたが、まだまだ
知らない事業主もありそうです。

貴方の会社は就業規則を変更していますか？

ほとんどの会社は、就業規則を変更しなければ、違反となる
会社です。継続雇用制度を取り入れている会社は８０％以上
のようですから。

参考に厚生労働省のQ＆Aを紹介します。

就業規則の変更
Ｑ２－１：　当社の就業規則では、これまで、基準に該当する
者を60歳の定年後に継続雇用する旨を定めていますが、
経過措置により基準を利用する場合でも、就業規則を変えな
ければいけませんか。
Ａ２－１：　改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、
継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢
以上の者について定めることが認められています。したがって、
60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象
年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象
年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

／なお、就業規則は変更の都度、労働基準監督署に届出を
する義務があり、これに違反すると、30万円以下の罰金だそう
です。中小企業の社長はご存知なのでしょうか？

本日から、厚生年金の支給が61歳からになります。
但し、コレは、男性だけが対象になります。
女性は5年後の、昭和33年4月2日以降に生まれた
女性が、61才から支給になるため、誤解のなきよう
NHKのニュースは、ただ、61才からとしか言わない
ため、誤解する人も多いでしょう。

ハローワークでは、年金開始の人が、定年で、失業
保険をもらいに来た時は、先に、保険と年金とどっち
をもらうかを確認してから、保険を選択した場合、その
手続をします。
先日も書いたとおり、ほとんど失業保険を選択します。

年金開始が61歳になったため、高年齢者雇用安定法
の継続雇用制度の年齢も61才未満の人達は、継続
雇用の保護対象となります。
でも、女性は、まだ5年後だから、保護対象とはならな
いのでは？と思いますが、そこは男女雇用機会均等法
で、女性も保護の対象となるそうです。

でも、ハローワークでは、60歳の方が来れば、女性だけ
年金と失業保険の選択を確認することが必要になります。
男女差別の歪みを感じます。


（参考までに、厚生労働省のQ&Aを引用しておきます。）
Q：継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止の
経過措置について、この仕組みの対象者となる下限の
年齢を厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の
引上げスケジュールにあわせ、平成３７年４月までに
段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給
開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています
（女性は５年遅れ）。
経過措置の対象年齢も男女で異なることになるのでしょ
うか。

Ａ：経過措置の対象年齢は、「男性」の年金（報酬比例部
分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、
平成３７年４月までに段階的に引き上げることとされてい
ます。
御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジ
ュールは男女で異なってはいますが、経過措置の対象
年齢については男女で異なるものではなく、同一となって
います。　なお、男女別の定年を定めることや継続雇用
制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性である
ことを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女
雇用機会均等法において禁止されています。

親戚の人が、ハローワークに来ました。
64歳で定年後の契約期間満了での退職です。
法事の時には、親しく話す間柄ですが、日頃は
付き合いが無いため、失業保険のことは、説明
してあげる機会がありませんでした。

親戚の人は、私がハローワークに勤務している
ことは、知っていましたが、どこにいるのか知ら
ないため、説明してあげることが出来なかったの
です。

この人は、失業保険をもらう間、年金はもらえま
せん。しかし、数日前にこのブログで書いたとお
り、65歳からだと、年金と失業保険は両方もらえ
ます。

この人は、64歳で、まだ65歳になるには1年弱の
期間がありました。

でも、この場合は、両方もらえる方法があった
のです。
残念ながら、それを説明できなかったため、
本人も、それを聞いて悔しがりました。

それは、定年退職の場合、1年間、失業保険
をもらう期間を延長できる制度があるのです。

定年後引き続き契約社員で雇用され、契約
期間満了の離職理由が２Eと判定されるなら
1年間の受給期間延長が認められます。
その特例を利用すれば、65歳まで待ってから
年金も失業保険も両方もらえました。

本人が、ハローワークで、定年における受給
期間延長手続を申し込むだけで、それが
出来たのです。
少し知っておくだけで、得したり、知らないで
損したりしているのが、この世の中。

やっぱり、専門のプロに聞くことが一番です。

私も、昔、弁護士に相談して、莫大な金額の
得をしたことがあります。
相談したときは、弁護士自宅の玄関先で、
相談料が5千円でした。たった、30分なのに、
高いなあ、という感情がわきおこりましたが、
いまでは、本当に感謝しています。

助成金も同じです。
よく、知っとく情報とかいいますが、本当に
知らずに、大損していることが起きているの
です。
知らぬが仏でしょうか。
行政は、決して、得するような方法を教えま
せん。

このブログを見られる方は、ネットを利用して
いるわけですから、行動する前に、ネットで
調べることをお勧めします。

ハローワークには、会社の採用担当者や顧問の
社会保険労務士の方が、雇用にかかわる助成金の
申請に来られます。
助成金の中でも、金額の大きいのは、60歳を超えた
人の助成金で、雇った会社が年間90万円も、もらえ
るものです。（一人1回だけ）
同じように母子や父子の家庭で、子供を養育する
若い親を雇った場合も同様にもらえます。

トライアル雇用では、3ヶ月で12万円の雇用奨励金が
いただけるため、求人を出す事業主が、この制度を
積極的に利用しております。

しかし、助成金や奨励金は、毎年ルールが変わり、
その条件にかなう雇用は、難しくなっているため、
最近では、社会保険労務士も、取り扱いを嫌う傾向
にありました。

ところが、今年3月に、大型の助成金の受付が開始され
ました。
雇用期間の定めのある契約社員を、社内で教育した
だけで、毎月15万円の助成金をくれるのです。
最長2年間でひとり360万円です。
その教育が終わって、その契約社員を雇用期間の定め
のない、正社員にすれば、2年間で100万円がもらえます。
ひとり4年間で460万円ももらえるのですが、制度が
分かりにくいため、大きな騒ぎになっていません。

なかには、これを営業のドアノックツールとして、積極的
に取り扱う社会保険労務士も出てきてはいます。

企業の採用担当者も、これを利用して、社内の契約
社員を教育すれば、会社の利益の極大化に貢献できる
のですが、動こうとしません。

それは、労働法を知らないといけないし、助成金の存在
も知らないことが上げられます。
しかし、それよりも、企業の採用者は、それを利用しても
面倒なだけだからでしょうか、全く消極的です。

やはり、企業のトップが、常日頃から、ハローワークや
社会保険労務士と話をして、情報を広く取る、貪欲さが
必要と痛感しています。

中国人なら、もっと貪欲のように思えます。やっぱり、
中国や韓国に、日本は抜かれるのでしょうか。
杞憂かもしれませんが、ちょっと心配しています。


助成金の名称は「若者チャレンジ奨励金」です。
参考にHPのURLを紹介します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/shokugyou_kunren/_113307.html